查看详情>> 公司的发展取决于每一个员工的成功，对于新员工，企业如何能让其快速融入团队？通过什么手段为新员工创造更好的成长环境？如何通过培训、使员工技术更完、潜力更大地发挥……          应拼者求职时经常会问到一个问题是“我所在的岗位将来在贵公司有如何发展前途？”          一 对新员工进行培训           对新员工进行企业文化的培训过程中，企业用利用一切手段，大力宣传企业精神和经营理念。，主动促成新员工与企业其他员工在思想和行动上保持一致，。改变与企业文化不相适应的个人作风，态度和价值观。新员工如果身处这样一个团结协作，爱岗敬业的团队中，其协作精神和敬业精神必能逐步得到培养。此外，业务能力培训以及新员工在工作环境和生活方面的适应也不能忽视。         二 提供挑战性的初始工作        在传统管理中，新员工被看作是什么都不懂，什么也不会干的见习生，在国内企业中，我们经常听到这样的话：“这就是 大学生，还不如我这个高中生干得好呢！”确实，即使是那些头脑灵活的大学毕业生，面对人情世故，面对需要双手灵巧操作才能做好的“下手活”也可能笨手笨脚。         我们听到人力资源部经理经常建议：主管经理要给新员工提供挑战性的初始工作，这是件和重要的事情，挑战性的工作初始是指岗位的职责安排可，为员工现有能力所不及，具有“挑战性”他们不付出较大的努力就不会轻易完成，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以完成的，这项工作作为临时性岗位安排。在人力资源部门帮助下，又部门经理负责设计和实施，根据一项对美国公司年轻人的调查显示，组织给员工设计的第一件工作越是具有挑战性，五六年后年轻人越有工作成效             三 提出希望         如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解，然后针对各员工的素质特征，提出切合员工情况的一种“希望”，这会让员工感到自己的上司不仅关心自己的发展，而且对自己很了解，因此，最终真的成为上司所希望的那种人，事实上，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们干得就越好。         一方面，在新员工和企业之间经常会产生“皮革马利翁效应”。另一方面，在新的员工的融入过程中，企业和员工本人都扮演者着重要的角色，只有各方都各司其职，互相沟通，才能使新人尽快融入公司。         四 支持员工的职业探索          每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利，财富或是工作的安定性，哪种人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标？         员工对自我的职业认识有一 个探索过程，不论是专业技术人员还是管理人员，都不例外，因为，第一，同一 专业的人可以从事不同的职业，第二，有一些特性可以在工作中陪样，但有些特性往往难以培养。素，为了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力，应大力支持员工的职业探索。         五 注意直接主管对新员工的影响         新员工进入某一具体部门工作后，由于工作关系，于之接触最多是就是其部门主管，作为该部门主管和业务骨干，他们对新员工能极大地发挥影响和带动作用。 新员工的直接主管们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，对于培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能，十分重要，同时，新员工也最关注其顶头上司在工作中的一言一行，觉得他们的一举一动都有暗示性，需要他们这样做而非那样做，所以，企业应注意到直接主观对新员工的影响问题           企业和原是妗母联系的利益共同体，双方的发展相互依存，与跨国公司相比，国内企业至今还没有将员工的职业生涯问题摆在议事上。对于新员工的职业生涯，国内企业需要建立良好的使用和培养机制，。从而可以使企业快出人才，多出人才。出好人才，能够提高公司士气，降低人才流失比例，使员工技术更完善，节约成本，提高经济效益，能够创造更好的企业文化，提升企业形象，提高竞争力，超越竞争对手。

查看详情>> 大企业机制比较健全，但同时新员工的比例相对较小，因此新老员工的矛盾冲突较小，比如健全的职业发展通道和薪酬制度可以帮助新员工和老员工在物质需求上取得平衡，但是对于高成长的企业，尤其是度过了生存期的企业，老员工的忠诚度和荣誉感较强，但是同时，为了快速发展会引进相当比例的新员工，这个时候的企业往往会陷入秩序危机(一般高成长企业都处于第二阶段和第三阶段)，如果不尽快完善和完备相关的管理机制，新老员工的冲突增多或者升级，将会对企业的高成长速度造成严重影响和留下后续隐患。新员工入职很大程度上基于对公司未来的期许、薪酬的提升、职业通道上的提升、专业、兴趣等各个方面，而每名老员工在入职时其实的关注点和新员工差不多，但是随着时间的推移，老员工的各方面的价值观念和发展目标都会出现一定的改变，因此会与新员工有所有差异，常常有老员工感叹：“想当年，我们和你们一样，现实是残酷的……”。当这种对公司的不同认知带来的差异积累到一定程度的时候，就会引起人员的不满，尤其涉及到利益上的差别时，就会形成新员工和老员工之间的冲突。因此首先，我们应该了解，新老员工对于公司的各个方面的观念差异在哪里？ 新老员工管理的问题根源在于三个方面： 新老员工管理一，在于老员工的潜意识中的自我保护机制。 一个值得提出的例子是，曾经在某家公司，因为新员工的能力突出，被提拔为公司某部门的负责人，并且逐步将更多的职能赋予在新人身上，基于自我保护的意识，原来公司的另外几个业务部门的负责人开始联合起来针对新人，对他作出的贡献视而不见，对于他的失误大作文章，抢功、穿小鞋的做法让新人越来越无法容忍，最终只能走人了事。这样的新老员工管理，由于老员工的自我保护给新人人为造成提升上的玻璃天花板在管理层中尤为常见。这是因为，在低层级的新员工上，因为能力和工作技能的欠缺，还无法对老员工的利益产生直接的影响，但当新员工适应了公司的文化，发挥了自我价值并且得到公司的尊重和认可的时候，往往会成为老员工的直接威胁，老员工会认为公司可能会“卸磨杀驴”，故而奋起抗之，甚至鱼死网破也在所不惜。 新老员工管理二，在于新老员工的经历或者工作背景的差异导致的文化价值观的不同产生差异。 新员工往往在年龄上偏低，在工作和职业规划上的选择更为理想化，兴趣也不是很长久，公司选择上更多偏于感性的认识、对公司的期望很高，敢于冒险。考虑问题容易直观化；反之，老员工一般是指在公司工作在五年甚至十年以上，对公司的文化和价值观比较理解认同，对企业的缺陷能够容忍，忠诚度高，考虑问题也更为深入，能够将工作的兴趣转化为工作志趣，工作的稳定性更为长久，这种客观性的差异也会导致新老员工在做事方式上存在冲突，但并非利益冲突，可以通过企业的一些措施进行引导和规避。 新老员工管理三，公司的管理办法和管理机制上是否能够支持新老员工的合理相处。 新老员工管理在价值观、工作认知、职业发展、物质需求、工作行为上都会有所不同。这种不同是基于新老员工在公司环境中所处的时间长短和与企业文化融合程度的高低形成的，因此不存在严格的明确的界限划分，随着时间的推移，新员工逐步变成老员工，其价值观、行为方式等也会逐步向老员工的价值观和行为方式等靠拢。

查看详情>> 广泛的市场和持续的生命力，更本质的原因在于，它们都通过在产品中融入文化内涵，充分反映并贴近消费者的生活方式和人生体验，从而激发消费者内心的共鸣。当然，这种文化营销的力量不仅可以通过文化产品得以展现，非文化类的日常消费产品也可以很好地运用这种力量，王老吉就为我们提供了极佳的范本，文化是人群为生存对环境作出的适应方式，文化定义本身就是告诉我们文化是生活方式的选择，由此可以知道文化营销所具有的特殊魅力的缘由。文化营销的力量来自于消费人群对于社会文化中所包含的生活方式与价值观念的共性认同，通过与顾客在精神层面产生“共鸣”，激发出顾客对特定情境的认可或者记忆，从而获得消费群体对于企业品牌与核心产品的深度认同与持续消费。 统计数据显示，《喜羊羊与灰太狼》各地的收视率能达到10%以上，播出集数超过500集，电影《喜羊羊与灰太狼之牛气冲天》首轮票房就达到8000万元。随着电影、电视剧的热播，该剧获得了巨大的经济效益和品牌效益，剧中的动漫形象衍生产品迅速铺开，充斥着大街小巷，品种达数十种之多。该动画片市场价值已超过10亿元，创造了中国动漫史上的商业神话，也创造出国产动画前所未有的价值。《喜羊羊与灰太狼》也是从人们的生活方式和价值观念中寻找与消费者的共鸣，所不同的是，《喜羊羊与灰太狼》更多的是从中国的传统文化和中国人的价值观念与思维方式去创造这种共鸣。 为什么这部定位在6岁以下的动漫会同时吸引成年人的目光，因为该片通过借用中国文化的智慧以及当前社会生活来源，具有浓厚的中国特色，让观众总觉得似曾相识，从而引起观众内心的共鸣。 例如，贯穿影片的整个故事主调——中国传统的“和而不同，贵和尚中”，弱者有了智慧与勇气，强者有了责任与道义，青青草原充满了和平。这并不仅仅是因为剧情的需要，它更反映了我们中国人的世界观与人生观。此外，狼族与羊族之间的故事始终贯穿着家族的观念，源远流长的家族文化是中华文明的重要组成部分。灰太狼与红太狼稳固的婚姻关系就是在吵吵闹闹中居家过日子，也是中国现在最为普遍的婚姻特点。 这些都通过文化的方式为“喜羊羊”实现了与消费者的生活体验产生共鸣，进而获得消费者的价值认同。 王老吉作为新兴饮料行业的领军企业，正是因为文化营销的魅力才缔造出一个强大的凉茶帝国。王老吉用独特的文化输出不仅使自己成为草根饮料文化代表，更成为中国饮料品牌的领军者。王老吉把握住凉茶成为“非物质文化遗产”的机会，整合行业力量，通过赞助世界杯转播、开办论坛、与其他行业结盟等方式，大力突出凉茶的独特功效，将作为饮料的凉茶与文化成功地融合，从而在推广消费认知上取得重大的成功。2003年，红罐王老吉销量6亿元，2005年销量超过25亿元，2007年达到50亿元，2008年更是飙升到120亿元，几何级的增长体现出王老吉在业内龙头地位，已迅速跃升为中国饮料行业销量最高、品牌影响力最大的品牌。中国式文化营销加上出色的商业化运作，王老吉取得了巨大的成功。

查看详情>> 在销售过程中，单一地介绍产品会使整个交流过程变得枯燥无味，对于客户来讲，也容易引起对方的反感。那么，如何来使交流气氛变得更轻松、更自然些呢？用成功客户的事例不愧为一个最经济、最有效的方法，不但可以活跃气氛，最终重要的是可以增强说服力，增加产品的可信度。 越来越多的销售人员意识到，运用“成功案例”是一个非常有效交流工具。 销售人员在推销的时候要随时准备几个简短的案例故事，可以大大坚强销售时的生动性和说服力，在具体运用的时候还是遇到各种各样的麻烦，比如，故事过长，没有代表性，或者不符合客户的期望值等等，反而影响到预期效果。给对方留下一种“王婆卖瓜，自卖自夸”的不好印象。 成功的实例像把双刃剑，运用得好可以锦上添花，运用得不好则会起到反作用。所以，销售人员选择案例时一定要谨慎，而且需要按照一定的方法，注意一些话术，见下图： 同时，在选择案例的时候也需要怎寻一些原则，以下3个原则： 1）、有代表性原则，与当时的情景相得益彰 在你的职业生涯中，也许有很多成功的销售案例，但是这些并不一定都适合用作案例。这就需要销售人员平时多思考、多总结，竞选一些案例备用。在选择案例的时候，一定要选择那些具有代表性、具有强劲说服力的。比如，选择那些大家都熟悉的企业或个人；对产品做过重要评价或褒扬的客户；或者是与客户有业务往来的友好企业、合作伙伴等等。 2）、启发性原则，强调故事中所产生的价值和效益 能让客户产生购买的欲望，这才是运用案例的目的。因此，所选案例一定要要具有启发性、鼓动性。产品到底好不好，在对方听了你的讲述之后，能够实实在在，清清楚楚地看到实际好处。因此，销售人员在向客户讲述实例的时候，要本着能够打消客户忧虑、为客户购买找到更多的理由、权衡各方利弊，促使客户做出正确决定的原则去选。 还有一点需要腔调一下，尽管用成功事例的形式介绍产品，可以起到事半功倍的效果。但在具体运用的时候要注意领会运用。不如，为了便于对方更好地接受，在介绍产品时，不要一上来就开始讲故事。而是要先揣摩客户的想法，了解对方的兴趣爱好、购买习惯、购买能力等等。之后，才想办法根据的客户实际情况有针对性地选择。 3）、真实确凿，简单有力 运用案例最基本的一条原则是，真实性，不易太长，不能虚构故事，更不能任意夸大或渲染，长篇大论。然而，很多销售人员在向客户讲故事时总是虚构情节，肆意夸大其中的一些细节。名为增加说服力，实际上是在对客户撒谎，这样何能取信于客户？可能会有人反问，客户怎么能辨出真假，正所谓的“说者无心，听者有意”，当你先说出该公司的名字，或客户的名字时，对方会留意这些信息。进一步想想，如果对方对你的产品比较认可，对方势必会加以求证。倘若如此，你的谎言终有破灭的一天，到那时些事实不攻自破，你的推销也将会付诸东流。